Como última entrada informativa sobre la asignatura veremos como se estructura una organización en el área de RRHH y Estrategia, sus funciones e importancias.

Estructura de la organización: Área de RRHH y Gestión Estratégica.

<<La cultura de la organización va a determinar que las personas y por tanto, la dirección de personal se contemplen como un gasto dentro de la empresa; o que, por el contrario, se consideren como un RECURSO>>

Departamento de RRHH.

Posee actividades administrativas tales como:

1.       Selección de personal

2.       Contratos

3.       Nóminas y seguros sociales.

     Anteriormente esta área estaba asociada al depto. de administración frecuente en pequeñas empresas. En la actualidad la GESTIÓN DE RRHH, está basada en reconocer a los participantes como uno de los activos más importantes para los objetivos en la organización. El depto. se organiza por los factores TAMAÑO y ACTIVIDAD DE LA EMPRESA.

     Dentro del departamento pueden haber uno o varios niveles jerárquicos, dependiendo del n° de personas y empleados en la empresa

*Existe un Director de área, el cual está asociado a diferentes secciones, CADA SECCIÓN CUENTA CON SU PERSONAL  ESPECIALIZADO EN LAS ACTIVIDADES CONCRETAS.

Organización del dpto.  de RRHH.

     RRHH está influenciado estructural y funcionalmente por la gestión del personal de manera que en la forma de organizar y gestionar esté determinada  por la cultura organizacional.

Organización formal: LINEA y STAFF

      Estructura organizativa formal: Se define como conjunto de niveles jerarquicos, puestos, funciones, canles y medios de comunicación establecidos de forma oficial por quienes detentan el poder estratégico dentro de una empresa o entidad. * Alta dirección, encargada de establecer los grandes objetivos y líneas de actuación de la entidad*

Las decisiones estratégicas pueden ser comercializar mediante una red propia o a través de intermediarios, fabricación local o en otros países, introducir o no determinado producto o servicio, etc.

              Dentro de cualquier estructura organizativa se puede distinguir entre unidades de línea y unidades staff; ambos tipos están formados por departamentos o, en los supuestos más sencillos, por individuos que ocupan puestos de trabajo.

Unidad de Línea

•         Las unidades de línea son las que desarrollan la actividad típica de la entidad  (área)

•         Están integradas dentro de la organización y siguen el principio de unidad de mando, según el cual cada persona recibe órdenes de un solo jefe.

•         Evidentemente, cada jefe manda y controla a varias personas.

   

Unidad de Staff

       •       El staff está formado por personas o departamentos que no mandan directamente sobre quienes forman la unidad de línea.

       •         Su función es asesorar o apoyar, estas unidades

       •         El staff se basa en el principio de especialización funcional y su actividad pura consiste en el asesoramiento

Funciones del staff

•         Servicios

 •         Consultoría y asesoría

 •         Monitoreo

 •         Planeación y control

 •         Las funciones del staff pueden existir en cualquier nivel de una organización desde el más bajo al más alto.

Diferencias entre Linea y Staff

•         La unidad de línea está orientada hacia el exterior de la organización, es decir los objetivos.

•         La unidad de staff, está orientada hacia el interior de la organización, para asesorar a los departamentos.

*Tipos de autoridad:

-  Línea: tiene autoridad para ejecutar y decidir los asuntos de la organización

-  Staff: otorga ideas o planes, presta servicios especializados

*Jerarquía versus especialización:

- La jerarquía (línea) asegura el mando y la disciplina, la especialización (staff) provee los servicios de consultoría y de asesoría.

 GESTIÓN ESTRATEGICA DE LOS RR.HH

Gestión Estratégica:

  Qué se espera lograr a largo plazo en una organización, impúlsa a la empresa hacia la competitividad en cuanto a sus recursos. Este éxito a largo plazo se vincula al equilibrio trabajo/vida privada. Para lograr seguridad se han creado programas en las empresas. Algunos resultados observados son:

▫          Mayor satisfacción laboral

▫          Mayor compromiso con la organización

▫          Mayor dedicación a la empresa.

Condiciones:

1. Definición de una estrategia general e identificación de las dimensiones de los RR.HH
2. Durante la elaboración de la estrategia general, deben discutirse estas dimensiones
3. Comunicación eficaz que garantice la integración de los intereses de rr.hh en la toma de decisiones gerenciales
4. La organización debe establecer responsabilidades de GRH a todos los niveles
5. Debe analizar el entorno social, política, tecnológico y económico en los cuales la organización desarrolle su actividad.

Elementos gestión estratégica 

•Presenta dos etapas:

▫Formulación de la estratégica:

   – Define la misión de la organización

Análisis FODA

–Establecer objetivos sociales para alcanzar

–Seleccionar qué estrategia utilizar en retribución, selección, formación.

▫Implantación de la estrategia:

               –Enfoque operacional: cómo aplicar la estrategia seleccionada.

–Controlar la estrategia en relación al logro de los objetivos

Herramientas para el diagnóstico

*Diagnóstico interno desde una perspectiva RRHH:

1.       MATRIZ CRECIMIENTO/CAPACIDADES:

Para su análisis utiliza 2 dimensiones:

La EXTERNA: corresponde a las expectativas que tiene la empresa en función del crecimiento del sector.

La INTERNA: corresponde a la capacidad que tiene la empresa en cuanto a preparación tecnológica y conocimientos para competir.

Posibles situaciones:

1.1      Desarrollo: Expectativas de crecimiento y desarrollo LIMITADO.

*Dos variables a considerar tiempo y probabilidad de modificación de capacidades básicas*.

·         Comprar Capacidades: Incorporar personas que tengan conocimientos e invertar en tecnología, esto aprovechando la evolución del sector.

·         Fabricar Capacidades: Formación en competencias, habilidades, conocimientos de colaboradores, y así mejorar las condiciones de competencia

                1.2   Expansión:  Alta preparación y capacidad para aprovechar expectativas de crecimiento del sector. RRHH debe mantener las políticas sostenidas por la posición competitiva en el mercado (En qué invertir lo obtenido). Según el nivel de capacidades que tenga la organización, puede plantearse abrir nuevos mercados.

        1.3    Productividad: Estancamiento y recesión. La organización podrá crecer a los espacios que dejan los competidores que no logran sobrevivir a la situación si presenta alta preparación traducida en alta eficiencia y productividad. *GRH centrada en mejorar y potenciar las actividades productivas a través del diseño de cursos de formación e incentivos *

1.4    Redirección: Desaparición o cambio de actividad de la organización.

2.       MATRIZ DE RENDIMIENTO/POTENCIAL

Tiene 4 grupos de individuos:

v  Empleados estrellas: tienen alto nivel de rendimiento y potencial de desarrollo; son clave el desarrollo actual y futuro de la organización. GRH debe procurar retenerlos y potenciarlos.

v  Esforzados: tienen nivel de rendimiento satisfactorios, pero al limite de sus capacidades. GRH debe diseñar incentivos para mantener el rendimiento, también se debe considerar que el aumento de responsabilidad puede provocar estrés, frustración y descenso en el rendimiento.

v  Problemas: se debe prestar atención, ya que tienen un potencial de nivel alto, pero bajo rendimiento. Aquí es cuando RRHH debe identificar las causas y corregir la situación, con programas de formación de mayor crecimiento profesional y organizacional

v  De bajo perfil: se incorporan a la organización por error de selección, poco se puede hacer, ya que su rendimiento no es modificable a través de la formación.

3.       CICLO DE VIDA:

    Dentro de la oeganización los participantes presentan niveles de preparación y posibilidades de responder a nuevos proyectos, tales como:

v  Fase de Despegue: Participantes en los que realizan esfuerzos de inversión .Se encuentran en etapa de formación y aprendizaje, por lo que no asumen grandes responsabilidades.

v  Fase de Crecimiento: Participantes con mayor responsabilidad, en los que se procura mantener el rendimiento innovador y percepción de desarrollo, ya que se encuentran en momentos de realizar contribuciones a la organización, con altos niveles de creatividad e iniciativa.

v  Fase de Madurez: Soporte actual de la organización, los participantes llegan al máximo de sus contribuciones colaborando con conocimiento y esfuerzo, por lo que se deben diseñar acciones para mantener y retardar su pase a la etapa posterior.

v  Fase Final de Vida Laboral: En estos participantes se espera el abandono de la organización.

Ya terminado el tema de Clientes, podemos empezar con la Función y Tareas de la Admi. de RRHH, lo que explicaré a continuación.

Función y tareas de administración de Recursos Humanos (ARH)

*Para empezar debemos definir lo que es Recursos Humanos:

Anteriormente de definía cómo el área de la organización que aportaba la ‘’fuerza laboral’’. Sin embargo esta definición ha ido evolucionando con el tiempo de manera que podamos decir que:

      ‘‘Ayuda a las organizaciones a desarrollar, obtener, mantener y conservar en n° y el tipo adecuado de colaboradores’’.

‘‘Involucra todas las decisiones gerenciales y prácticas que pudiesen afectar e influir en las personas de la organización’’

 ‘‘Es la pieza clave en el desarrollo de las empresas, esto porque permite que se realicen las metas, elevando su papel a una posición estratégica''.

'' El recurso PERSONAS indica día a día su importancia mediante la evolución de las organizaciones''.

Funciones y actividades en R.R.H.H.

               ·         Planificación de los RRHH

               ·         Análisis de los puestos de trabajo

               ·         Cobertura de las necesidades de RRHH en la organización

               ·         Aumento potencial  y desarrollo de los individuos

               ·         Evaluación de la actuación de los empleados

               ·         Retribución de los empleados

               ·         Gestión de la salud e higiene en el trabajo

               ·         Gestión estratégica de los RRHH

    1.       Planificación de los R.R.H.H.

Es el proceso básico para gestionar los RRHH, es el inicio de las demás actividades dentro de la organización, se vincula con el proceso de estrategia aumentando la importancia de la Planificación, como:

              ·         El número de empleados y de que clase se necesitan

              ·         Cómo se conseguirán estos empleados (por reclutamiento interno ‘‘traslados’’ o externo )

              ·         Necesidades de formación en la organización

Determina las necesidades cuantitativas y cualitativas del personal de la organización, considera los objetivos y estrategias que la organización establece en un tiempo determinado, confirma si existe la disponibilidad de satisfacer las necesidades de los RRHH.

    2.       Análisis de puestos de trabajo.

Es el ‘‘QUÉ, CÓMO Y EL POR QUÉ DEL HACER’’. Son los requerimientos del puesto para su correcta ejecución. Para realizar este proceso está relacionado con otros, tales como:

            ·         Reclutamiento

            ·         Selección

            ·         Formación

            ·         Carrera

            ·         Valoración de puesto y retribución.

    3.       Cobertura de las necesidades de RRHH de la organización.

   Mediante esto la organización cubre los puestos requeridos, reclutando a los aspirantes a un lugar de trabajo (cuantos más aspirantes, mejor selección), seleccionarlos (mediante curriculum, entrevistas, pruebas), orientarlos y asignarlos. Estos procesos deben cumplir con las leyes establecidas y entregan el resultado de la capacidad que tiene el aspirante versus las necesarias para el puesto de trabajo.

    4.       Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo.

   Decidir, diseñar y ejecutar capacitaciones y formación a los participantes de la empresa, mediante la formación y el perfeccionamiento. Esto también logra que se disminuya el costo de la rotación del personal.

    5.       Evaluación de la actuación de los participantes.

    Mediación y evaluación del rendimiento, seguimiento en la contribución que hace el personal a la organización. Con estos datos se logran tomar decisiones, ya sea de traslados, promociones, formación y retribución.

    6.       Retribución y motivación de los empleados.

     Esta retribución se refiere a las recompensas cuantitativas dependiendo del desempeño. Se puede determinar en el momento que el participante ejecutó su trabajo y se evaluó de manera pertinente su participación. Tienen un impacto considerable en la motivación del empleado y en la retención de este. En  casos algunas de estas retribuciones se reciben solo por pertenecer a la empresa.

     7.       Gestión de salud e higiene en el trabajo.

     Las organizaciones se preocupan de tener una ‘’fuerza laboral saludable’’, se han centrado en los efectos de las accidentes laborales y enfermedades. En la actualidad se incorporan factores de riesgos sociales y psicológicos.

       8.       Gestión estratégica de los RRHH.

      Tomar las decisiones correspondientes considerando al componente humano como factor de competitividad, para ello se deben conocer las fortalezas y debilidades en términos del recurso humano.

Variables externos e internos a la GRH.

  

   Hablamos de un sistema cuando mencionamos la gestión de recursos humanos (GRH).

Para generar una gestión debemos tomar en cuenta la CULTURA, TECNOLOGÍA, ESTRUCUTRA, TAMAÑO, *leyes, factor económico, sector*.

Influencias Internas:

*La función de RH en las empresas chilenas todavía es demasiado burocrática.

APOYO DE ALTA DIRECCIÓN: Depende de la organización, algunas permiten la toma de decisiones, otras NO.

 ESTRATEGIA: Determinan planes a largo plazo, *En Chile se resuelve solo lo urgente*

 CULTURA:  Puede ser un obstáculo o facilitador en la toma de decisiones. Cuando tenemos obstáculos en la toma de decisiones tenemos que recurrir a las SUPUESTOS.

 TAMAÑO: Mientras más grande la organización, mayor desarrollada estará el estudio de los RH, en las pequeñas o medianas empresas NO EXISTE EL ÁREA DE RRHH.

 TECNOLOGÍA Y ESTRUCTURA:

Tecnología: Aprender la modalidad del sistema e la organización, la tecnología es una base para diseñar los puestos de trabajo y determina los trabajadores que se necesitarán para el puesto.

Estructura: Se está priorizando la estructura horizontal a la vertical, se están eliminando a los supervisores, ya que los participantes pueden autoevaluar su desempeño en el puesto de trabajo (AUTONOMÍA). ¿Cómo se logra? Con la llamada EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN.

Influencias Externas:

     Respecto a la economía, si esta es fuerte podemos arriesgarnos a los costos de capacitación para mejores profesionales. Cuando es débil reducimos costos hasta llegar a la reducción de personal.

*Si poseemos una economía fuerte existe un bajo desempleo en el país, por lo tanto sube la exigencia salarial de los puestos y tenemos menor cantidad de aspirantes por lo que afecta la selección de estos mismos, por el contrario si tenemos una economía débil, las exigencias de los aspirantes bajan y tenemos una gamma de interesados para la selección adecuada*

Objetivos de la GRH.

Para entender estos objetivos debemos observar la evolución del área de RRHH:

Dentro de esto encontramos la Meta Explicita (directamente lo solicitado) y la Meta Implícita (lo que suponemos que nos solicitan).

OBJETIVOS EXPLÍCITOS:

1.       Atraer a los mejores candidatos para la organización.

2.       Retención de estos participantes deseables.

3.       Motivar para que adquieran compromiso con la organización.

4.       Asesorar en el desarrollo de una carrera en la organización.

OBJETIVOS IMPLÍCITOS:

1.       Productividad: Labor en conjunto/compromiso, se entregan las herramientas para la productividad.

2.       Calidad de vida: Buen clima laboral.

3.       Cumplimiento de la normativa: No perder el punto de las leyes, normas y arbitrajes de los tribunales. Controlar que las leyes se cumplan.

OBJETIVOS A LARGO PLAZO:

   Números netamente, rentabilidad y competitividad, incremento del valor de la organización. Mejorar la eficiencia y eficacia. Mediante esto la GRH logra el respeto de las demás organizaciones.

IMPORTANCIA DE LA GRH.

  *APORTE INTEGRAL AL PAIS*

     Ha adquirido un nuevo rol al interior de la organización, puesto que responde a los cambios en la sociedad y el mundo laboral. Su objetivo es crear estrategias para el éxito en la próxima década, para esto tiene que actualizar funciones y actividades, lo que lograría influir en los objetivos de la organización de manera  determinante.

Aspectos

1.       Aumento de la competencia, es la característica más importante del entorno empresarial actual y patrón que logra medir las técnicas de gestión. Capacidad para competir basada en nuevos planteamientos y herramientas.

2.       Coste de los RRHH: Costo entre un 30% y 80% del total de costos, dependiendo de la actividad de la empresa. Este costo presenta variables, las que son  TASA DE ERROR, ABSENTISMO LABORAL y REDUCIR COSTOS DE ACCIDENTES LABORALES.

*UNA EFECTIVA GRH TIENE EFECTOS POSITIVO EN LOS COSTOS Y RESULTADOS DE LA ORG.*

3.       Crisis de la productividad: Afectada por la tecnología, estructura organizativa y diseño del trabajo. La competitividad se ve afectada por los niveles de la productividad.

4.       Ritmo y complejidad del cambio: Incorporación de la mujer al mundo laboral, debido al cambio en la cultura tanto educativa como de estructura social, lo que conlleva a resaltar la importancia de los RRHH.

La GRH requiere saber y canalizar habilidades y conocimientos de los participantes, para así lograr la oportuna adaptación frente a cambios incorporando nuevos valores. *La fuerza laboral actual tiene más conocimientos y está mejor informada*

5.       Síntomas en el lugar de trabajo: El cambio social afecta las relaciones trabajador/trabajo (estrés, aburrimiento, descontento, etc). Esto se asocia con la desmotivación, mayor exigencia y el aumento de comportamientos disfuncionales.

No obstante esto se puede reversas con programas diseñados para que participen en la toma de decisiones en su trabajo.

Ya definidos y ejemplificados los tipos de clientes, podemos profundizar en contenidos y variables que los afectan.

Variables que afectan al Cliente Interno:

*CONTENIDO DEL TRABAJO
 
   Esto se refiere al atractivo del contenido, nivel de retroalimentación, significado social conferido y el nivel de autonomía que permite el puesto de trabajo en el que se encuentra.


*TRABAJO EN EQUIPO


  Grado en que el trabajado permite que se realicen actividades o trabajos en grupo. Participación y satisfacción del cliente interno en el sentido ''afiliación''.


*ESTIMULACIÓN


  En esta variable encontramos lo que es la calidad de remuneraciones, si es o no equitativa, suficiente y equilibrada de acuerdo con los esfuerzos y resultados del trabajo realizado.


*CONDICIONES DE TRABAJO


  Corresponde al área en la que de realiza el trabajo, si esta es adecuada, higienica, cómoda, segura y estética.


*CONDICIONES DE BIENESTAR


  Clima laboral, transportación, alimentación, horarios, etc.

Variables que afectan al Cliente Externo

*VINCULADOS AL PERSONAL

  Responsabilidad, porte y aspecto, trato, dominio idiomático, diligencia, etc


*VINCULADOS AL PRODUCTO


  Temperatura, presencia, variedad, cantidad, precio, tamaño, etc.


*VINCULADOS AL LOCAL


  Higiene, orden, estado técnico, confort, temperatura, atractivo estético, olor, ect

En esta oportunidad veremos lo que corresponde a los Clientes Internos y Externos de una Organización, definición y ejemplificación de cada caso.

Clientes Internos y Externos

Cliente  es la organización o persona(s) que recibe un producto o adquiere un servicio con el que satisface una determinada necesidad por medio de una transacción financiera (dinero) u otro medio de pago.
 * PRODUCTO es el resultado de un proceso, el que a su vez es un conjunto de actividades que conllevan al objetivo.

Existen los clientes externos y los internos :

Cliente externo: Es aquel que compra un producto o utiliza algún servicio, el cliente externo puede ser o no el consumidor, esto por el simple hecho de que el cliente puede comprar un producto, pero que finalmente no lo consuma. Presenta necesidades de sed, hambre, status, etc.

 Cliente interno: Participante que está dentro de la institución, tienen necesidades asociadas a la afiliación (pertenecer a...), seguridad y autoestima. Sin embargo los proveedores de la materia prima también son nuestros clientes internos, ya que participan directamente con el producto o servicios que brindamos.

Tipos de clientes

Público Objetivo: Es el cliente ideal para la adquisición del producto o servicio determinado.

Cliente Habitual o Usuario: Es el cliente que adquiere el producto rutinariamente y está dispuesto a enfrentar las consecuencias de la adquisición del producto o servicio, como lo es el alza del precio.

Cliente Eventual: Es aquel que adquiere el producto ocasionalmente, como en otras empresas de la competencia, por lo que no somos el principal proveedor.

Cliente Potencial: Es aquel que aun no es consumidor del producto, pero cumple todos los requisitos como para adquirir el producto o servicio.

   A continuación explicaré más detalladamente lo correspondiente a Misión, Visión y Valores de una Organización.

Misión Visión y Valores

 La Visión de una organización es la meta de mediano y largo plazo. La Visión es una manera de cómo quiere la organización ser percibida por el mundo. LA ORGANIZACIÓN EN EL FUTURO.

La Misión de una organización es la razón de la existencia de la organización, el propósito básico hacia el que apuntan sus actividades, y los valores que guían las actividades de sus empleados.

       Los Valores son aquellos principios que ayudan a la misión a encaminarse al objetivo de la organización, estos valores no deben ser elaborados únicamente por la Gerencia o por alguna persona asignada, sino que debe ser un trabajo en equipo. Son aquellos principios que dirijan todos los esfuerzos hacia el norte deseado.

     En las dos últimas clases vimos y participamos dinámicamente en el tema de ''Organización como sistema'' y ''Misión, Visión y Valores''. 
    
     En la primera clase vimos la organización como sistema, creando una organización ficticia, dándole las características correspondientes a la clasificación y lo presentamos frente a la clase. 


     En la segunda clase vimos misión, visión y valores identificando cual correspondía en 7 casos, se dieron las respuestas como grupo y se explicó el porque mediante un debate. 


*Personalmente me agradaron bastante las clases con trabajo en conjunto. El equipo en el cual me incorporé trabajó muy bien y fue muy organizado.*


Aquí unas fotos de las clases:

 

   Para definir y determinar nuestros objetivos en nuestra carrera profesional, necesitamos de las ''Anclas de Carrera'' implementadas por Edgar Schein, las cuales definiremos y ejemplificaremos a continuación.

Anclas de Carrera

             Lo que se percibe de uno mismo, se comprueba con la experiencia, esta última está asociada a los logros y retroalimentación.

*Una de sus características es que se pueden tener más de una.

*Son una herramienta de capacitación y desarrollo profesional.

*Las anclas de carrera están relacionadas con la imagen o concepto de si mismo, con las percepciones de talentos y habilidades, expectativas y motivaciones.

‘‘Se desarrolla mediante nuestra experiencia laboral o académica’’

En total existen 8 anclas de carrera:

*Técnica o Funcional: A la persona técnica no le interesa llegar a la sima por 
así decirlo, sino que ser el mejor en su área. Un ejemplo de estas personas puede ser Gabriela Mistral o Tomás González














*Gerencial: No se motivan por cosas del grupo externo ° Control interno, para él y por él, no por el grupo ° Este tipo de persona tiene las siguientes características…

·         CAPACIDAD DE ANALISISà Pocos recursos/Grandes resultados.

·         INTERPERSONAL

·         EMOCIONAL: Ejerce su poder frente a personas

*Seguridad y Estabilidad: Necesita la seguridad de tener un empleo. Puede alterar sus convicciones y deseos a cambio de esta seguridad.

*Autonomía e Independencia: Esta persona necesita poder hacer el trabajo a su manera, con empleos que le permitan flexibilidad sobre cómo y cuándo trabajar, sin reglas ni restricciones .ejemplos de este DISEÑADORES, PUBLICISTAS.

*Creatividad Emprendedora: Les gusta producir y tomar riesgos, si fallan no se frustran, esto los motiva. Como Steve Jobs

*Servicio/ dedicación a una causa: necesita un trabajo donde logre la satisfacción de aportar algo valioso, de hacer del mundo un lugar mejor para vivir, ayudar a otros

*Desafío puro: Ambición, autoconfianza. Probarse y ser el mejor. Leonardo Da Vinci, Chef’s.

*Estilo de Vida: No sacrificaría el balance e integración de sus necesidades personales, familiares y los requisitos de su carrera. Siente su identidad más relacionada a la forma de manejar su vida, que con un empleo particular

***Existen unas cualidades presentes en las anclas que nos ayudan a definirlas, estas son: HABILIDADES, TALENTOS, ESPECTATIVAS Y DISEÑOS****