Como última entrada informativa sobre la asignatura veremos como se estructura una organización en el área de RRHH y Estrategia, sus funciones e importancias.

Estructura de la organización: Área de RRHH y Gestión Estratégica.

<<La cultura de la organización va a determinar que las personas y por tanto, la dirección de personal se contemplen como un gasto dentro de la empresa; o que, por el contrario, se consideren como un RECURSO>>

Departamento de RRHH.

Posee actividades administrativas tales como:

1.       Selección de personal

2.       Contratos

3.       Nóminas y seguros sociales.

     Anteriormente esta área estaba asociada al depto. de administración frecuente en pequeñas empresas. En la actualidad la GESTIÓN DE RRHH, está basada en reconocer a los participantes como uno de los activos más importantes para los objetivos en la organización. El depto. se organiza por los factores TAMAÑO y ACTIVIDAD DE LA EMPRESA.

     Dentro del departamento pueden haber uno o varios niveles jerárquicos, dependiendo del n° de personas y empleados en la empresa

*Existe un Director de área, el cual está asociado a diferentes secciones, CADA SECCIÓN CUENTA CON SU PERSONAL  ESPECIALIZADO EN LAS ACTIVIDADES CONCRETAS.

Organización del dpto.  de RRHH.

     RRHH está influenciado estructural y funcionalmente por la gestión del personal de manera que en la forma de organizar y gestionar esté determinada  por la cultura organizacional.

Organización formal: LINEA y STAFF

      Estructura organizativa formal: Se define como conjunto de niveles jerarquicos, puestos, funciones, canles y medios de comunicación establecidos de forma oficial por quienes detentan el poder estratégico dentro de una empresa o entidad. * Alta dirección, encargada de establecer los grandes objetivos y líneas de actuación de la entidad*

Las decisiones estratégicas pueden ser comercializar mediante una red propia o a través de intermediarios, fabricación local o en otros países, introducir o no determinado producto o servicio, etc.

              Dentro de cualquier estructura organizativa se puede distinguir entre unidades de línea y unidades staff; ambos tipos están formados por departamentos o, en los supuestos más sencillos, por individuos que ocupan puestos de trabajo.

Unidad de Línea

•         Las unidades de línea son las que desarrollan la actividad típica de la entidad  (área)

•         Están integradas dentro de la organización y siguen el principio de unidad de mando, según el cual cada persona recibe órdenes de un solo jefe.

•         Evidentemente, cada jefe manda y controla a varias personas.

   

Unidad de Staff

       •       El staff está formado por personas o departamentos que no mandan directamente sobre quienes forman la unidad de línea.

       •         Su función es asesorar o apoyar, estas unidades

       •         El staff se basa en el principio de especialización funcional y su actividad pura consiste en el asesoramiento

Funciones del staff

•         Servicios

 •         Consultoría y asesoría

 •         Monitoreo

 •         Planeación y control

 •         Las funciones del staff pueden existir en cualquier nivel de una organización desde el más bajo al más alto.

Diferencias entre Linea y Staff

•         La unidad de línea está orientada hacia el exterior de la organización, es decir los objetivos.

•         La unidad de staff, está orientada hacia el interior de la organización, para asesorar a los departamentos.

*Tipos de autoridad:

-  Línea: tiene autoridad para ejecutar y decidir los asuntos de la organización

-  Staff: otorga ideas o planes, presta servicios especializados

*Jerarquía versus especialización:

- La jerarquía (línea) asegura el mando y la disciplina, la especialización (staff) provee los servicios de consultoría y de asesoría.

 GESTIÓN ESTRATEGICA DE LOS RR.HH

Gestión Estratégica:

  Qué se espera lograr a largo plazo en una organización, impúlsa a la empresa hacia la competitividad en cuanto a sus recursos. Este éxito a largo plazo se vincula al equilibrio trabajo/vida privada. Para lograr seguridad se han creado programas en las empresas. Algunos resultados observados son:

▫          Mayor satisfacción laboral

▫          Mayor compromiso con la organización

▫          Mayor dedicación a la empresa.

Condiciones:

1. Definición de una estrategia general e identificación de las dimensiones de los RR.HH
2. Durante la elaboración de la estrategia general, deben discutirse estas dimensiones
3. Comunicación eficaz que garantice la integración de los intereses de rr.hh en la toma de decisiones gerenciales
4. La organización debe establecer responsabilidades de GRH a todos los niveles
5. Debe analizar el entorno social, política, tecnológico y económico en los cuales la organización desarrolle su actividad.

Elementos gestión estratégica 

•Presenta dos etapas:

▫Formulación de la estratégica:

   – Define la misión de la organización

Análisis FODA

–Establecer objetivos sociales para alcanzar

–Seleccionar qué estrategia utilizar en retribución, selección, formación.

▫Implantación de la estrategia:

               –Enfoque operacional: cómo aplicar la estrategia seleccionada.

–Controlar la estrategia en relación al logro de los objetivos

Herramientas para el diagnóstico

*Diagnóstico interno desde una perspectiva RRHH:

1.       MATRIZ CRECIMIENTO/CAPACIDADES:

Para su análisis utiliza 2 dimensiones:

La EXTERNA: corresponde a las expectativas que tiene la empresa en función del crecimiento del sector.

La INTERNA: corresponde a la capacidad que tiene la empresa en cuanto a preparación tecnológica y conocimientos para competir.

Posibles situaciones:

1.1      Desarrollo: Expectativas de crecimiento y desarrollo LIMITADO.

*Dos variables a considerar tiempo y probabilidad de modificación de capacidades básicas*.

·         Comprar Capacidades: Incorporar personas que tengan conocimientos e invertar en tecnología, esto aprovechando la evolución del sector.

·         Fabricar Capacidades: Formación en competencias, habilidades, conocimientos de colaboradores, y así mejorar las condiciones de competencia

                1.2   Expansión:  Alta preparación y capacidad para aprovechar expectativas de crecimiento del sector. RRHH debe mantener las políticas sostenidas por la posición competitiva en el mercado (En qué invertir lo obtenido). Según el nivel de capacidades que tenga la organización, puede plantearse abrir nuevos mercados.

        1.3    Productividad: Estancamiento y recesión. La organización podrá crecer a los espacios que dejan los competidores que no logran sobrevivir a la situación si presenta alta preparación traducida en alta eficiencia y productividad. *GRH centrada en mejorar y potenciar las actividades productivas a través del diseño de cursos de formación e incentivos *

1.4    Redirección: Desaparición o cambio de actividad de la organización.

2.       MATRIZ DE RENDIMIENTO/POTENCIAL

Tiene 4 grupos de individuos:

v  Empleados estrellas: tienen alto nivel de rendimiento y potencial de desarrollo; son clave el desarrollo actual y futuro de la organización. GRH debe procurar retenerlos y potenciarlos.

v  Esforzados: tienen nivel de rendimiento satisfactorios, pero al limite de sus capacidades. GRH debe diseñar incentivos para mantener el rendimiento, también se debe considerar que el aumento de responsabilidad puede provocar estrés, frustración y descenso en el rendimiento.

v  Problemas: se debe prestar atención, ya que tienen un potencial de nivel alto, pero bajo rendimiento. Aquí es cuando RRHH debe identificar las causas y corregir la situación, con programas de formación de mayor crecimiento profesional y organizacional

v  De bajo perfil: se incorporan a la organización por error de selección, poco se puede hacer, ya que su rendimiento no es modificable a través de la formación.

3.       CICLO DE VIDA:

    Dentro de la oeganización los participantes presentan niveles de preparación y posibilidades de responder a nuevos proyectos, tales como:

v  Fase de Despegue: Participantes en los que realizan esfuerzos de inversión .Se encuentran en etapa de formación y aprendizaje, por lo que no asumen grandes responsabilidades.

v  Fase de Crecimiento: Participantes con mayor responsabilidad, en los que se procura mantener el rendimiento innovador y percepción de desarrollo, ya que se encuentran en momentos de realizar contribuciones a la organización, con altos niveles de creatividad e iniciativa.

v  Fase de Madurez: Soporte actual de la organización, los participantes llegan al máximo de sus contribuciones colaborando con conocimiento y esfuerzo, por lo que se deben diseñar acciones para mantener y retardar su pase a la etapa posterior.

v  Fase Final de Vida Laboral: En estos participantes se espera el abandono de la organización.