Ya terminado el tema de Clientes, podemos empezar con la Función y Tareas de la Admi. de RRHH, lo que explicaré a continuación.

Función y tareas de administración de Recursos Humanos (ARH)

*Para empezar debemos definir lo que es Recursos Humanos:

Anteriormente de definía cómo el área de la organización que aportaba la ‘’fuerza laboral’’. Sin embargo esta definición ha ido evolucionando con el tiempo de manera que podamos decir que:

      ‘‘Ayuda a las organizaciones a desarrollar, obtener, mantener y conservar en n° y el tipo adecuado de colaboradores’’.

‘‘Involucra todas las decisiones gerenciales y prácticas que pudiesen afectar e influir en las personas de la organización’’

 ‘‘Es la pieza clave en el desarrollo de las empresas, esto porque permite que se realicen las metas, elevando su papel a una posición estratégica''.

'' El recurso PERSONAS indica día a día su importancia mediante la evolución de las organizaciones''.

Funciones y actividades en R.R.H.H.

               ·         Planificación de los RRHH

               ·         Análisis de los puestos de trabajo

               ·         Cobertura de las necesidades de RRHH en la organización

               ·         Aumento potencial  y desarrollo de los individuos

               ·         Evaluación de la actuación de los empleados

               ·         Retribución de los empleados

               ·         Gestión de la salud e higiene en el trabajo

               ·         Gestión estratégica de los RRHH

    1.       Planificación de los R.R.H.H.

Es el proceso básico para gestionar los RRHH, es el inicio de las demás actividades dentro de la organización, se vincula con el proceso de estrategia aumentando la importancia de la Planificación, como:

              ·         El número de empleados y de que clase se necesitan

              ·         Cómo se conseguirán estos empleados (por reclutamiento interno ‘‘traslados’’ o externo )

              ·         Necesidades de formación en la organización

Determina las necesidades cuantitativas y cualitativas del personal de la organización, considera los objetivos y estrategias que la organización establece en un tiempo determinado, confirma si existe la disponibilidad de satisfacer las necesidades de los RRHH.

    2.       Análisis de puestos de trabajo.

Es el ‘‘QUÉ, CÓMO Y EL POR QUÉ DEL HACER’’. Son los requerimientos del puesto para su correcta ejecución. Para realizar este proceso está relacionado con otros, tales como:

            ·         Reclutamiento

            ·         Selección

            ·         Formación

            ·         Carrera

            ·         Valoración de puesto y retribución.

    3.       Cobertura de las necesidades de RRHH de la organización.

   Mediante esto la organización cubre los puestos requeridos, reclutando a los aspirantes a un lugar de trabajo (cuantos más aspirantes, mejor selección), seleccionarlos (mediante curriculum, entrevistas, pruebas), orientarlos y asignarlos. Estos procesos deben cumplir con las leyes establecidas y entregan el resultado de la capacidad que tiene el aspirante versus las necesarias para el puesto de trabajo.

    4.       Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo.

   Decidir, diseñar y ejecutar capacitaciones y formación a los participantes de la empresa, mediante la formación y el perfeccionamiento. Esto también logra que se disminuya el costo de la rotación del personal.

    5.       Evaluación de la actuación de los participantes.

    Mediación y evaluación del rendimiento, seguimiento en la contribución que hace el personal a la organización. Con estos datos se logran tomar decisiones, ya sea de traslados, promociones, formación y retribución.

    6.       Retribución y motivación de los empleados.

     Esta retribución se refiere a las recompensas cuantitativas dependiendo del desempeño. Se puede determinar en el momento que el participante ejecutó su trabajo y se evaluó de manera pertinente su participación. Tienen un impacto considerable en la motivación del empleado y en la retención de este. En  casos algunas de estas retribuciones se reciben solo por pertenecer a la empresa.

     7.       Gestión de salud e higiene en el trabajo.

     Las organizaciones se preocupan de tener una ‘’fuerza laboral saludable’’, se han centrado en los efectos de las accidentes laborales y enfermedades. En la actualidad se incorporan factores de riesgos sociales y psicológicos.

       8.       Gestión estratégica de los RRHH.

      Tomar las decisiones correspondientes considerando al componente humano como factor de competitividad, para ello se deben conocer las fortalezas y debilidades en términos del recurso humano.

Variables externos e internos a la GRH.

  

   Hablamos de un sistema cuando mencionamos la gestión de recursos humanos (GRH).

Para generar una gestión debemos tomar en cuenta la CULTURA, TECNOLOGÍA, ESTRUCUTRA, TAMAÑO, *leyes, factor económico, sector*.

Influencias Internas:

*La función de RH en las empresas chilenas todavía es demasiado burocrática.

APOYO DE ALTA DIRECCIÓN: Depende de la organización, algunas permiten la toma de decisiones, otras NO.

 ESTRATEGIA: Determinan planes a largo plazo, *En Chile se resuelve solo lo urgente*

 CULTURA:  Puede ser un obstáculo o facilitador en la toma de decisiones. Cuando tenemos obstáculos en la toma de decisiones tenemos que recurrir a las SUPUESTOS.

 TAMAÑO: Mientras más grande la organización, mayor desarrollada estará el estudio de los RH, en las pequeñas o medianas empresas NO EXISTE EL ÁREA DE RRHH.

 TECNOLOGÍA Y ESTRUCTURA:

Tecnología: Aprender la modalidad del sistema e la organización, la tecnología es una base para diseñar los puestos de trabajo y determina los trabajadores que se necesitarán para el puesto.

Estructura: Se está priorizando la estructura horizontal a la vertical, se están eliminando a los supervisores, ya que los participantes pueden autoevaluar su desempeño en el puesto de trabajo (AUTONOMÍA). ¿Cómo se logra? Con la llamada EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN.

Influencias Externas:

     Respecto a la economía, si esta es fuerte podemos arriesgarnos a los costos de capacitación para mejores profesionales. Cuando es débil reducimos costos hasta llegar a la reducción de personal.

*Si poseemos una economía fuerte existe un bajo desempleo en el país, por lo tanto sube la exigencia salarial de los puestos y tenemos menor cantidad de aspirantes por lo que afecta la selección de estos mismos, por el contrario si tenemos una economía débil, las exigencias de los aspirantes bajan y tenemos una gamma de interesados para la selección adecuada*

Objetivos de la GRH.

Para entender estos objetivos debemos observar la evolución del área de RRHH:

Dentro de esto encontramos la Meta Explicita (directamente lo solicitado) y la Meta Implícita (lo que suponemos que nos solicitan).

OBJETIVOS EXPLÍCITOS:

1.       Atraer a los mejores candidatos para la organización.

2.       Retención de estos participantes deseables.

3.       Motivar para que adquieran compromiso con la organización.

4.       Asesorar en el desarrollo de una carrera en la organización.

OBJETIVOS IMPLÍCITOS:

1.       Productividad: Labor en conjunto/compromiso, se entregan las herramientas para la productividad.

2.       Calidad de vida: Buen clima laboral.

3.       Cumplimiento de la normativa: No perder el punto de las leyes, normas y arbitrajes de los tribunales. Controlar que las leyes se cumplan.

OBJETIVOS A LARGO PLAZO:

   Números netamente, rentabilidad y competitividad, incremento del valor de la organización. Mejorar la eficiencia y eficacia. Mediante esto la GRH logra el respeto de las demás organizaciones.

IMPORTANCIA DE LA GRH.

  *APORTE INTEGRAL AL PAIS*

     Ha adquirido un nuevo rol al interior de la organización, puesto que responde a los cambios en la sociedad y el mundo laboral. Su objetivo es crear estrategias para el éxito en la próxima década, para esto tiene que actualizar funciones y actividades, lo que lograría influir en los objetivos de la organización de manera  determinante.

Aspectos

1.       Aumento de la competencia, es la característica más importante del entorno empresarial actual y patrón que logra medir las técnicas de gestión. Capacidad para competir basada en nuevos planteamientos y herramientas.

2.       Coste de los RRHH: Costo entre un 30% y 80% del total de costos, dependiendo de la actividad de la empresa. Este costo presenta variables, las que son  TASA DE ERROR, ABSENTISMO LABORAL y REDUCIR COSTOS DE ACCIDENTES LABORALES.

*UNA EFECTIVA GRH TIENE EFECTOS POSITIVO EN LOS COSTOS Y RESULTADOS DE LA ORG.*

3.       Crisis de la productividad: Afectada por la tecnología, estructura organizativa y diseño del trabajo. La competitividad se ve afectada por los niveles de la productividad.

4.       Ritmo y complejidad del cambio: Incorporación de la mujer al mundo laboral, debido al cambio en la cultura tanto educativa como de estructura social, lo que conlleva a resaltar la importancia de los RRHH.

La GRH requiere saber y canalizar habilidades y conocimientos de los participantes, para así lograr la oportuna adaptación frente a cambios incorporando nuevos valores. *La fuerza laboral actual tiene más conocimientos y está mejor informada*

5.       Síntomas en el lugar de trabajo: El cambio social afecta las relaciones trabajador/trabajo (estrés, aburrimiento, descontento, etc). Esto se asocia con la desmotivación, mayor exigencia y el aumento de comportamientos disfuncionales.

No obstante esto se puede reversas con programas diseñados para que participen en la toma de decisiones en su trabajo.